Отзыв о компании

Не знаю как они стоят, но иметь дело с этой организацией ни когда ни по каким-либо вопросам не буду - там работают в руководящем составе одно хамло и быдло, не способные вести даже диалог по вопросам, которые непосредственно затрагивает их интересы: разговаривают повышенным тоном, не вникают в суть проблемы,отключают телефон, а потом еще перезванивают руководству и начинают отливать грязью звонившего - конкретно это Дима - из грязи в князи, крайне не приятный человек в общении!

Положительные стороны

-

Отзыв о компании

СОБЕСЕДОВАНИЕ В ДВК: ОДНИ ПОНТЫ Проходил собеседование на вакансию в Департаменте внутреннего контроля. Проводила его заместитель директора ДВК г-жа В. Какое же у людей раздутое самомнение о себе и о Газпромбанке. Для начала поинтересовался, кого же из себя представляет г-жа зам. директора Департамента. Не поленился, разыскал ежеквартальный отчет эмитента на сайте Банка и что же увидел: всего лишь опыт работы в МДМ-банке, который известен на рынке своими многочисленными проблемами: такими, что ему даже не доверили размещать пенсионные деньги. Что касается самого Банка, то почему-то думают, что за этот бренд люди будут работать за "копейки" и это в порядке вещей, ибо это не абы что, а сам Газпромбанк. На самом деле, офис Банка расположен не в центре и не рядом с метро. Сам офис несовременный, мебель неновая (если сравнить с Росбанком). Поэтому непонятно, откуда берется такое самомнение о Банке, что это пуп земли. Видимо, из-за названия Газпром. На собеседовании считают, что могут задавать любые вопросы. Например о том, сколько Вы получаете на текущем месте работы. Когда говоришь о том, что это вообще-то конфиденциальная информация, давят: "Не скажете, мы все равно узнаем, когда придете устраиваться". Видимо, манерам не учили, а само откуда же возьмется. Не стоит рассказывать о своих достижениях, поскольку последует ответ, что это ерунда, а наши сотрудники находят более крутые недостатки. Так и хотелось сказать, что если Ваши сотрудники такие грамотные, зачем же Вам кого-либо искать, растите своих. В общем, очень неприятное впечатление. Непонятно, как таких руководителей ставят на должность и доверяют персонал набирать.

Работа нравится. Хороший коллектив и достойные условия труда. ЗП действительно подняли, причём во всех офисах по Украине. Это радует. Понимаешь, что в твоем труде заинтересованы.

Около 5 лет была помощником главного бухгалтера в ЧЕХе.
Компания очень достойная: требовательное, но справедливое руководство, компетентные менеджеры (бывало, конечно, попадались "особые кадры", но не задерживались долго), зарплаты вовремя.
Благодарю главного бухгалтера за обучение. Искренне желаю ей счастья и здоровья)

Сегодня ровно неделя, как я работаю в «Новом Стиле». Вот решила поделиться своими первыми впечатлениями. По сравнению с предприятием, где мне довелось работать ранее, здесь большая часть процессов компьютеризирована, что в большинстве своем облегчает систему отчетности и контроля. Не смотря на то, что в результате производственных процессов образуется достаточное количество отходов, нет и малейшего намека на захламленность территории предприятия.
Коллектив очень дружный, сплоченный, чувствуется взаимовыручка и поддержка коллег. На данном этапе меня повсюду сопровождают работники отдела, т.к. мне сложно ориентироваться по территории такого большого предприятия. Из-за того, что входные ворота и двери цехов и участков не подписаны, на изучение и запоминание территории предприятия уйдет чуть больше времени, чем мне бы хотелось.
Если быть краткой, то предприятие мне очень понравилось, и я очень надеюсь, что смогу работать и развиваться вместе с «Новым Стилем».

Господа недовольные! Вы, видно, не работали на других аналогичных производствах. В ТТ еще не так плохо. А зарплата черная практически везде. И штрафы тоже весьма популярны - а как еще добиваться дисциплины и четкого выполнения обязанностей? Только дрючить... С большинством работников иначе нельзя...

вот лучше как павлик гринишин (павел гринишин beuaty salon boss, салонный маркетинг, обучение директоров) аппараты hydrafacial продает, и получает за это процент от продажи. передаей ему (ты же от него очередной фейк царапаешь) пусть не говорит, что он не рекомендует аппараты в продажу. вот ведь продает, правда на троечку…. посмотри на эту хитрую, мерзкую, петушиную рожу… что думаешь ? нравиться ? http://www.youtube.com/watch?v=JcHSgXQjhoE&list=UU_6NqlnmLmQmvsOgMfE-yog http://www.vnutri.org/spa-land/comment-page-2/#comment-236274

Практика HR-управления

Дата проведения:

21.07. - 02.08.

Место проведения:

Киев

21.07.14 - 02.08.14, начало в 19:00
27.08.14 - 28.09.14, начало в 19:00
Киев, ул. Шота Руставели, 39-41, 13 этаж

Целевая аудитория

• HR-менеджеры;
• специалисты по работе с персоналом
• все, кто желает получить новые знания и новую профессию

Цель мероприятия

Данный курс даёт не столько теоретическую, сколько большую практическую базу, а так же «прививает» слушателям понимание полной картины процесса управления персоналом, понимание важности роли HR-менеджера на предприятии. Он станет незаменимым инструментом, как для новичка, так и профессионала в данной сфере.

Программа

Техники управления персоналом: служба персонала, подбор, обучение и мотивация персонала.

Продолжительность: 38 академ. часа / 10 занятий.

Желающие присоединиться к курсу могут сделать это на протяжении первой недели с момента его старта.

Программа:

Служба персонала

• Задачи, состав, место в орг. структуре компании.
• Квалификационные требования к HR – специалисту, его роль в компании.
• Работа с линейным менеджментом (внутренними заказчиками).
• Аргументация и презентация HR- решений руководству.
• Влияние работы HR - службы на имидж компании.
• HR – бюджет: формирование, защита.

Привлечение персонала

Планирование рекрутинга и профилирование должности

• Планирование персонала (выяснение и прогнозирование потребности в персонале).
• Составление профиля должности. Определение ключевых требований для должности (кандидата). Анализ работ, бенч – маркетинг при профилировании должности. Как максимально объективно составить модель компетенции.
• Заявка на вакансию. Оценка сложности вакансии, прогнозирование сроков и стоимости ее закрытия.
• Работа с внутренним заказчиком в процессе закрытия вакансии.

Поиск

• Выбор способа поиска кандидатов: внутренний/внешний кадровый резерв; реклама вакансии, активный и прямой поиск кандидатов; центры занятости; рекрутинговые агентства, система рекомендаций.
• Реклама вакансии: выбор площадки, составление объявления. Специфика размещения рекламы в СМИ, на внешних носителях (баннеры, сити-лайты, реклама в транспорте и др.), участие в выставках.
• Работа с сетью Интернет при поиске кандидатов: специализированные рабочие сайты, проф. форумы, блоги, социальные сети, сообщества, реклама в Интернет (баннеры, продвижение в поисковых системах, на специализированных приложениях и др.)
• Активный поиск кандидатов: в т.ч. работа с университетами, проф. училищами.
• Прямой поиск кандидатов (executive search, headhanting): выход на кандидата ( в т.ч работа с легендами).
• Аутсорсинг рекрутинга (привлечение рекрутинговых агентств, рекрутеров-фрилансеров): когда это целесообразно, как аргументировать необходимость найма РА руководителю. Критерии выбора РА.
• Анализ эффективности каналов поиска и привлечения кандидатов

Разработка структуры интервью

• Выбор системы оценки для кандидата. Особенности оценки при массовом подборе, стандартном подборе в зависимости от уровня позиции, оценки в процессе «хантинга» кандидатов
• Первичный отбор кандидатов: анализ резюме, анкеты, проф. тесты, первичное телефонное собеседование.
• Виды интервью, особенности панельного и структурированного интервью.
• Подбор технологий и методик оценки кандидата во время интервью (согласно профиля должности). Создание листа интервью.
• Особенности использования тестов для оценки соискателей.

Собеседование + Итоги по собеседованию

• Начало собеседования. Установление контакта (раппорта) с кандидатом. Презентация («продажа») компании и должности: основные нюансы.
• Особенности фиксации результатов собеседования.
• Основные методики оценки личностных качеств и характеристик:
• мета-программы, проективные методики, оценка продуктивности, оценка компетенций, оценка локуса контроля…
• Блок вопросов о навыках: методика построения кейс-вопросов для оценки профессиональных и личностных характеристик.
• Блок «ценности». Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Карта мотиваторов кандидата. Оценка индивидуального мотивационного типа «от/к» и «я-ты – дело».
• Признаки недостоверной информации. Как понять врет ли кандидат на собеседовании. Основы чтения невербальной информации.
• Завершение собеседования. Договоренность о сообщении результатов собеседования. Как отказать кандидату, но при этом оставить приятное впечатление о компании.
• Обратная связь внутреннему заказчику по кандидатам.
• База данных по кандидатам (как элемент отчета о проделанной работе)
• Сопровождение кандидата на последующих этапах собеседований.

Оценка работающих сотрудников

Параметры оценки на примере нескольких должностей

• Результативность и качество работы.
• Профессионализм.
• Компетенции (потенциал).
• Мотивация и ценности 360 º.
• Соответствие корпоративным стандартам работы.
• Ценностное соответствие 360 º.
• Параметры оценки руководителей.

Методы и формы оценки

• Аттестация. Отличие от оценки. Формат проведения и использования результатов.
• Оценка по KPI (оценка результативности сотрудника в т.ч. сбор и анализ статистических данных, сравнительный анализ и выведение относительных показателей, также может быть основным элементом оценки 360 º ).
• Оценка 360 º
• Личностная оценка (интервью, тестирование и др.): цель, использование в работе.
• Оценка профессионализма: знаний, умений, навыков. Виды такой оценки, технологии (тест, экзамен, собеседование, ассесмент центр и его элементы).

Адаптация

• Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации
• Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность
• Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.
• Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера
• Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.
• Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока
• Основные проблемы, кто и как может помочь пройти адаптацию
• Документы и мероприятия в компании, которые облегчают адаптацию

Обучение

• Оценка потребностей в обучении.
• Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа «матрица высокого потенциала».
• Формирование кадрового резерва. Методы развития кадрового резерва.
• Выбор методов развития. Листы индивидуального развития.
• Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу. Работа с внутренними тренерами.
• 3 уровня оценки эффективности обучения.
• Бюджет на обучение
• Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать.

Мотивация

Основы мотивации

• Построение мотивационной системы компании: основные принципы и этапы
• Выяснение мотивирующих факторов для персонала. Оценка удовлетворенности работой. Анализ причин увольнения сотрудников.
• Материальная мотивация. Формы и виды оплаты труда. Примеры
• Нематериальная мотивация (монетарная и немонетарная). Опыт внедрения в разных компаниях. Плюсы и минусы. Примеры

Индивидуальная мотивация

• Мотивационный тип «от» и «к».
• Мотивационный тип «я - ты - дело»
• Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Оценка доминирующих потребностей сотрудника.

Материальная мотивация

• Построение материальной мотивации. Формы и виды оплаты труда. Грейдовая система оплаты труда.
• Стимулирующая переменная часть з/п. Разновидности и формы. Отличие для разных отделов должностей. Переменная часть з/п у менеджеров по продажам, у рукводителей
• Социальный пакет. Возможные составляющие

Команда

• Стадии развития команды.
• Анкеты на диагностику стадии команды.
• Командные роли. Работа с неформальными лидерами. Социометрия.
• Конфликты в компании. Основы медиации.

Корпоративная культура

• Подходы к оценке и классификации корпоративных культур
• Зависимость систем рекрутинга, адаптации, мотивации, обучения от корпоративной культуры компании
• Ценности организации. Методы замера и развития ценностей. Как формировать единые ценности. Мероприятия.
• Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней
• Внутренние коммуникации. Оценка эффективности. Построение и оптимизация.
• Внутренний PR: формирование позитивного имиджа руководителей и компании, повышение лояльности персонала, сопровождение изменений, предупреждение слухов. Внутренний портал, корпоративные СМИ.
• Формирование бренда работодателя.

Оценка системы управления персоналом

• Финансовые и нефинансовые показатели. Связь со стратегией компании.
• Управленческий учет персонала и отчетность перед руководством.

Компания: Golden Staff Контактное лицо: Сидоренко Леся Телефон: (044) 289-38-05

посмотри как павлик гринишин (павел гринишин beuaty salon boss, салонный маркетинг, обучение директоров) аппараты hydrafacial продает, и получает за это процент от продажи. передаей ему (ты же от него очередной фейк царапаешь) пусть не говорит, что он не рекомендует аппараты в продажу. вот ведь продает, правда на троечку…. посмотри на эту хитрую, мерзкую, петушиную рожу… что думаешь ? нравиться ? http://www.youtube.com/watch?v=JcHSgXQjhoE&list=UU_6NqlnmLmQmvsOgMfE-yog http://www.vnutri.org/spa-land/comment-page-2/#comment-236274

Пришло время Мастеру проверять своих учеников. Он позвал троих, взял белый лист бумаги, капнул на него чернила и спросил: "Что вы видите?" Первый ответил: "Черное пятно". Второй: "Кляксу". третий: "Чернила". Монах заплакал и ушел в свою келью. Позже ученики спросили: "Почему Вы плакали?" Монах сказал: "Никто из вас не увидел белого листа". Вот так и на этом форуме, каждый пытается найти хоть маленькое грязное пятнышко в работе компании, абсолютно не замечая большого белого листа. Одни приходят на работу, работают качественно, приносят ощутимые результаты компании, получают за это хорошее материальное вознаграждение и их все абсолютно устраивает. Другие, которые работать и напрягаться особо не хотят, получают соответственно заслугам, и рано или поздно теряют свое рабочее место. Вот такие сотрудники всегда будут находить изъяны даже в идеальных компаниях, дабы оправдать свою лень и неспособность.