Я сейчас работаю в ИЦ, и ничего плохого точно сказать не могу. Да, сейчас обстановка в стране не самая благоприятная: вначале курс доллара и отпал Крым, теперь еще и Восток под вопросом. Это нужно понимать и все компании сейчас пытаются удержаться на рынке и удержать объемы как могут. Понятное дело, что вначале года все ожидали одно, но сейчас совсем другая ситуация, нужно как-то подстраиваться. Это 3200 грн. (хотя очень сомневаюсь, что сейчас и в гос.структурах стабильно). А так все хотят стабильность, высокую зарплату, главное, которая не зависит от результатов, должный уровень комфорта и не за что не отвечать. Это не детский сад. Те кто хотят зарабатывать, зарабатывают, несмотря на сложившуюся ситуацию, а те, кто пришел в ИЦ протереть штаны здесь долго не задержаться - компания с ними попрощается,и этобизнес, это не гос.структура, где есть определенная ставка и стабильность до конца дней твоих, но зато и зарплата не больше нормально, это не воспитывающая организация

Брехня твой отзыв. Хорошо, что тебя уволии и не дали тебе воровать. Aж легче дышать стало.

Контора со скотским отношением к людям. То, что обещали при приеме на работу выполняется с точностью до наоборот. Специально уточнял по поводу графика - сказали с 9 до 18 и один день в неделю нужно задерживаться часов до 21.00. ХРЕН ТАМ! До 21.00, до 22.00, до 23.00! Каждый день! Размер своей зарплаты ты не узнаешь пока не получишь ее, так как у них минималка, а остальное "бонусы" - т.е. сколько захотели, столько и дали. При увольнении о полном размере зп можете забыть.

Короза Ангелина Васильевна - цербер, которая относится к людям как к говну, хотя по сути - наоборот.

и еще, отдавая свою трудовую книжку, трижды подумайте, так как при увольнении вы можете увидеть там соооовсем не ту запись, которую ожидали.

Так что если вы мазохист - вас ждут в ИЦ.

Контора со скотским отношением к людям. То, что обещали при приеме на работу выполняется с точностью до наоборот. Специально уточнял по поводу графика - сказали с 9 до 18 и один день в неделю нужно задерживаться часов до 21.00. ХРЕН ТАМ! До 21.00, до 22.00, до 23.00! Каждый день! Размер своей зарплаты ты не узнаешь пока не получишь ее, так как у них минималка, а остальное "бонусы" - т.е. сколько захотели, столько и дали. При увольнении о полном размере зп можете забыть.

Короза Ангелина Васильевна - цербер, которая относится к людям как к говну, хотя по сути - наоборот.

и еще, отдавая свою трудовую книжку, трижды подумайте, так как при увольнении вы можете увидеть там соооовсем не ту запись, которую ожидали.

Так что если вы мазохист - вас ждут в ИЦ.

Контора со скотским отношением к людям. То, что обещали при приеме на работу выполняется с точностью до наоборот. Специально уточнял по поводу графика - сказали с 9 до 18 и один день в неделю нужно задерживаться часов до 21.00. ХРЕН ТАМ! До 21.00, до 22.00, до 23.00! Каждый день! Размер своей зарплаты ты не узнаешь пока не получишь ее, так как у них минималка, а остальное "бонусы" - т.е. сколько захотели, столько и дали. При увольнении о полном размере зп можете забыть.

Короза Ангелина Васильевна - цербер, которая относится к людям как к говну, хотя по сути - наоборот.

и еще, отдавая свою трудовую книжку, трижды подумайте, так как при увольнении вы можете увидеть там соооовсем не ту запись, которую ожидали.

Так что если вы мазохист - вас ждут в ИЦ.

Инструмент центр - кидалы. Деньги не вернут. Товар - брак.

Практика HR-управления

Дата проведения:

21.07. - 02.08.

Место проведения:

Киев

21.07.14 - 02.08.14, начало в 19:00
27.08.14 - 28.09.14, начало в 19:00
Киев, ул. Шота Руставели, 39-41, 13 этаж

Целевая аудитория

• HR-менеджеры;
• специалисты по работе с персоналом
• все, кто желает получить новые знания и новую профессию

Цель мероприятия

Данный курс даёт не столько теоретическую, сколько большую практическую базу, а так же «прививает» слушателям понимание полной картины процесса управления персоналом, понимание важности роли HR-менеджера на предприятии. Он станет незаменимым инструментом, как для новичка, так и профессионала в данной сфере.

Программа

Техники управления персоналом: служба персонала, подбор, обучение и мотивация персонала.

Продолжительность: 38 академ. часа / 10 занятий.

Желающие присоединиться к курсу могут сделать это на протяжении первой недели с момента его старта.

Программа:

Служба персонала

• Задачи, состав, место в орг. структуре компании.
• Квалификационные требования к HR – специалисту, его роль в компании.
• Работа с линейным менеджментом (внутренними заказчиками).
• Аргументация и презентация HR- решений руководству.
• Влияние работы HR - службы на имидж компании.
• HR – бюджет: формирование, защита.

Привлечение персонала

Планирование рекрутинга и профилирование должности

• Планирование персонала (выяснение и прогнозирование потребности в персонале).
• Составление профиля должности. Определение ключевых требований для должности (кандидата). Анализ работ, бенч – маркетинг при профилировании должности. Как максимально объективно составить модель компетенции.
• Заявка на вакансию. Оценка сложности вакансии, прогнозирование сроков и стоимости ее закрытия.
• Работа с внутренним заказчиком в процессе закрытия вакансии.

Поиск

• Выбор способа поиска кандидатов: внутренний/внешний кадровый резерв; реклама вакансии, активный и прямой поиск кандидатов; центры занятости; рекрутинговые агентства, система рекомендаций.
• Реклама вакансии: выбор площадки, составление объявления. Специфика размещения рекламы в СМИ, на внешних носителях (баннеры, сити-лайты, реклама в транспорте и др.), участие в выставках.
• Работа с сетью Интернет при поиске кандидатов: специализированные рабочие сайты, проф. форумы, блоги, социальные сети, сообщества, реклама в Интернет (баннеры, продвижение в поисковых системах, на специализированных приложениях и др.)
• Активный поиск кандидатов: в т.ч. работа с университетами, проф. училищами.
• Прямой поиск кандидатов (executive search, headhanting): выход на кандидата ( в т.ч работа с легендами).
• Аутсорсинг рекрутинга (привлечение рекрутинговых агентств, рекрутеров-фрилансеров): когда это целесообразно, как аргументировать необходимость найма РА руководителю. Критерии выбора РА.
• Анализ эффективности каналов поиска и привлечения кандидатов

Разработка структуры интервью

• Выбор системы оценки для кандидата. Особенности оценки при массовом подборе, стандартном подборе в зависимости от уровня позиции, оценки в процессе «хантинга» кандидатов
• Первичный отбор кандидатов: анализ резюме, анкеты, проф. тесты, первичное телефонное собеседование.
• Виды интервью, особенности панельного и структурированного интервью.
• Подбор технологий и методик оценки кандидата во время интервью (согласно профиля должности). Создание листа интервью.
• Особенности использования тестов для оценки соискателей.

Собеседование + Итоги по собеседованию

• Начало собеседования. Установление контакта (раппорта) с кандидатом. Презентация («продажа») компании и должности: основные нюансы.
• Особенности фиксации результатов собеседования.
• Основные методики оценки личностных качеств и характеристик:
• мета-программы, проективные методики, оценка продуктивности, оценка компетенций, оценка локуса контроля…
• Блок вопросов о навыках: методика построения кейс-вопросов для оценки профессиональных и личностных характеристик.
• Блок «ценности». Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Карта мотиваторов кандидата. Оценка индивидуального мотивационного типа «от/к» и «я-ты – дело».
• Признаки недостоверной информации. Как понять врет ли кандидат на собеседовании. Основы чтения невербальной информации.
• Завершение собеседования. Договоренность о сообщении результатов собеседования. Как отказать кандидату, но при этом оставить приятное впечатление о компании.
• Обратная связь внутреннему заказчику по кандидатам.
• База данных по кандидатам (как элемент отчета о проделанной работе)
• Сопровождение кандидата на последующих этапах собеседований.

Оценка работающих сотрудников

Параметры оценки на примере нескольких должностей

• Результативность и качество работы.
• Профессионализм.
• Компетенции (потенциал).
• Мотивация и ценности 360 º.
• Соответствие корпоративным стандартам работы.
• Ценностное соответствие 360 º.
• Параметры оценки руководителей.

Методы и формы оценки

• Аттестация. Отличие от оценки. Формат проведения и использования результатов.
• Оценка по KPI (оценка результативности сотрудника в т.ч. сбор и анализ статистических данных, сравнительный анализ и выведение относительных показателей, также может быть основным элементом оценки 360 º ).
• Оценка 360 º
• Личностная оценка (интервью, тестирование и др.): цель, использование в работе.
• Оценка профессионализма: знаний, умений, навыков. Виды такой оценки, технологии (тест, экзамен, собеседование, ассесмент центр и его элементы).

Адаптация

• Цели адаптации. Три вида адаптации. Структура процесса адаптации
• Введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность
• Участники этой процедуры. Показатели успешности процесса адаптации.
• Анкеты до, во время и после испытательного срока для сотрудника, руководителя отдела и HR-менеджера
• Программа введения в должность. Поэтапная работа руководителя отдела. План первой недели введения в должность. План первого месяца.
• Как ставить задачи и контролировать результаты во время испытательного срока
• Основные проблемы, кто и как может помочь пройти адаптацию
• Документы и мероприятия в компании, которые облегчают адаптацию

Обучение

• Оценка потребностей в обучении.
• Планирование обучения персонала. Разные виды планов и программ развития персонала типа «матрица высокого потенциала».
• Формирование кадрового резерва. Методы развития кадрового резерва.
• Выбор методов развития. Листы индивидуального развития.
• Тренинги: как выбрать агентство, тренера и программу. Работа с внутренними тренерами.
• 3 уровня оценки эффективности обучения.
• Бюджет на обучение
• Корпоративный учебный центр: цели, как его организовать.

Мотивация

Основы мотивации

• Построение мотивационной системы компании: основные принципы и этапы
• Выяснение мотивирующих факторов для персонала. Оценка удовлетворенности работой. Анализ причин увольнения сотрудников.
• Материальная мотивация. Формы и виды оплаты труда. Примеры
• Нематериальная мотивация (монетарная и немонетарная). Опыт внедрения в разных компаниях. Плюсы и минусы. Примеры

Индивидуальная мотивация

• Мотивационный тип «от» и «к».
• Мотивационный тип «я - ты - дело»
• Индивидуальная карта мотиваторов сотрудника. Оценка доминирующих потребностей сотрудника.

Материальная мотивация

• Построение материальной мотивации. Формы и виды оплаты труда. Грейдовая система оплаты труда.
• Стимулирующая переменная часть з/п. Разновидности и формы. Отличие для разных отделов должностей. Переменная часть з/п у менеджеров по продажам, у рукводителей
• Социальный пакет. Возможные составляющие

Команда

• Стадии развития команды.
• Анкеты на диагностику стадии команды.
• Командные роли. Работа с неформальными лидерами. Социометрия.
• Конфликты в компании. Основы медиации.

Корпоративная культура

• Подходы к оценке и классификации корпоративных культур
• Зависимость систем рекрутинга, адаптации, мотивации, обучения от корпоративной культуры компании
• Ценности организации. Методы замера и развития ценностей. Как формировать единые ценности. Мероприятия.
• Как донести основные положения корпоративной культуры до сотрудников различных уровней
• Внутренние коммуникации. Оценка эффективности. Построение и оптимизация.
• Внутренний PR: формирование позитивного имиджа руководителей и компании, повышение лояльности персонала, сопровождение изменений, предупреждение слухов. Внутренний портал, корпоративные СМИ.
• Формирование бренда работодателя.

Оценка системы управления персоналом

• Финансовые и нефинансовые показатели. Связь со стратегией компании.
• Управленческий учет персонала и отчетность перед руководством.

Компания: Golden Staff Контактное лицо: Сидоренко Леся Телефон: (044) 289-38-05

Пришло время Мастеру проверять своих учеников. Он позвал троих, взял белый лист бумаги, капнул на него чернила и спросил: "Что вы видите?" Первый ответил: "Черное пятно". Второй: "Кляксу". третий: "Чернила". Монах заплакал и ушел в свою келью. Позже ученики спросили: "Почему Вы плакали?" Монах сказал: "Никто из вас не увидел белого листа". Вот так и на этом форуме, каждый пытается найти хоть маленькое грязное пятнышко в работе компании, абсолютно не замечая большого белого листа. Одни приходят на работу, работают качественно, приносят ощутимые результаты компании, получают за это хорошее материальное вознаграждение и их все абсолютно устраивает. Другие, которые работать и напрягаться особо не хотят, получают соответственно заслугам, и рано или поздно теряют свое рабочее место. Вот такие сотрудники всегда будут находить изъяны даже в идеальных компаниях, дабы оправдать свою лень и неспособность.

Меня зовут Евгения Сторожук, я представляю московскую консалтинговую компанию FORMATTA. На сегодняшний день мы планируем выходить на рынок Украины, и я на данный момент провожу мониторинг предприятий, а также мониторинг бизнес-среды в крупнейших городах страны. На данном форуме меня заинтересовали противоречивые данные о компании "Инструмент-Центр», и мне захотелось изучить ее более подробно. Здесь в первую очередь обращаюсь к отделу персонала: более детально ознакомившись со спецификой работы вашей компании можно выделить основную типичную ошибку во взаимодействии с персоналом. Компания делает основной акцент на длительное сотрудничество с наемными работниками, как я понимаю, сотрудники работают на данном предприятии по 5-6 лет и дольше, при этом руководство компании считает что это хорошо, и что данная политика поднимает лояльность персонала. На самом деле это в корне не так: на сегодняшний день многие российские компании пришли к тому, что длительное сотрудничество с персоналом наоборот может повредить развитию бизнеса. Почему? Объясняю «на пальцах»: На самом деле если сотрудники работают в компании длительный срок, они входят в так называемую «зону комфорта», это та граница, при достижении которой специалист начинает чувствовать себя в компании уютно, комфортно, можно даже сказать беспечно. И не мудрено, ведь за длительное время работы он уже получил репутацию «старожила» , которая дает ему значительные преимущества перед «зелёными» коллегами. Данный работник уже не так «горит» в работе как раньше, теряет интерес к достижению каких-либо высот и особо не заморачивается пытаясь показать себя в лучшем свете. Да и зачем? Он и так уже все это показал годами ранее и теперь может законно почивать на лаврах. Что в итоге получает компания? Ничего хорошего. Безинициативного, расслабленного, демотивированного сотрудника, который вместо прибыли начинает приносить компании убытки, да еще и демотивирует других сотрудников. Таким работникам становится мало их зарплаты, бонусы начинают казаться само собой разумеющимся, и вообще компания становится им должна, просто так, за то, что они вообще соизволят приходить на работу да еще и просиживать на ней целый день. Именно просиживать, понятие о том, что нужно работать, да еще и чего-то достигать с годами просто стирается с памяти. Зато остается неудовлетворенность компанией, где его еще заставляют работать (в натуральном понимании этого слова), и эта неудовлетворенность растет вместе с необъятными запросами. Рабочий потенциал таких горе-специалистов стремительно падает, а вместе с ним стремительно катятся вниз и планы компании на развитие. Дабы избежать таких ошибок мы на своих семинарах рассказываем владельцам бизнесов и руководителям предприятий о другом пути сотрудничества с персоналом, а именно приеме людей на временной основе, либо же для проектной работы. Это очень удобно, так как это именно тот путь , при котором как говорится и «волки сыты и овцы целы». С одной стороны Компания получает хорошо замотивированного и эффективного сотрудника, который с огнем в глазах выполнит поставленную задачу, с другой стороны собственно сотрудник получает хорошую оплату за качественно выполненную работу. После окончания проекта стороны договора мирно расходятся, все довольны. Данную систему работы с персоналом на сегодняшний день используют большинство компаний Москвы и Санкт-Петербурга, переняв результативный опыт у Запада, где так работают практически все. Технологии ведения бизнеса очень быстро меняются под воздействиями рынка, ничего не стоит на месте, и если компания идет семимильными шагами вперед, а уровень компетенций сотрудников остается на месте, с ними нужно прощаться. Нет смысла сужать компанию до уровня квалификации ее персонала, легче найти людей, которые будут соответствовать новым более прогрессивным требованиям. Таким образом предприятие сэкономит денежные средства, заплатив деньги за конкретные результаты. Нет смысла тянуть «пассажиров», которые «выезжают» за счет своих старых заслуг, принося убытки в нынешнем времени. В этом и кроется секрет оптимального взаимодействия руководства компании с наемными работниками. Итак, подведя итоги хочу сказать, что всё вышеописанное это только часть верхушки айсберга, и работать с каждой конкретной компанией для дальнейшей диагностики нужно уже индивидуально. Хочу сделать акцент на том, что наша компания предоставляет полный комплекс в области консалтинга и рекрутинга. Мы предлагаем своим клиентам надежные и современные консалтинговые решения мирового уровня и всегда будем рады сотрудничеству с украинскими компаниями. Все желающие более детально могут ознакомится с нашими услугами на сайте: http://formatta.ru/

Добавлю пару слов от себя я проработал в ИЦ 4 года, ушел, так как переманили на руководящую должность. Сейчас жалею, на моем новом месте работы свои обещания не выполнили. Но уже нет смысла пытаться вернуться, да, наверное и не примут. На Инструмент-Центр не жалуюсь, платили действительно нормально, всё вовремя и с обещанными бонусами. В целом, компания реально крутая, пережила не один кризис и выжила.